Leader – i vođa, i šef, i učenik, i mentor, i uzor… i još mnogo toga

O leaderima i leadershipu puno je toga rečeno, napisano, snimljeno. O snažnim leaderima u različitim kontekstima (biznis, politika, sport, itd.) postoji bezbroj definicija, citata, stotine popisa odlika koje ih trebaju krasiti. Razlog je tome činjenica da su leaderi važni – oni stvaraju misiju i motiviraju druge da ih slijede i zajedno postižu ciljeve. U izazovnim situacijama leaderi će i bez  formalne titule „iskočiti“ – skupina će ih intuitivno prepoznati, vjerovati u njih i slijediti ih. Kao i u svemu, dobro je imati talent, ali veći dio toga preostaje za naučiti – obično se spominje formula 20% talent, 80% rad na sebi. Svatko tko vodi, koordinira, nadzire, motivira i usmjerava manju ili veću grupu ljudi prema zajedničkom cilju je leader.

Možda je najbolje navesti što su o toj temi rekli sami leaderi, oni koji su „u rovovima“ i taj posao dnevno odrađuju „na prvoj crti“. Zanimljivo je primijetiti kako su metafore i poredbe iz korporativnog svijeta preuzete iz vojne/ratne terminologije.

Osvajanje, preuzimanje, pripajanje, bitke, pobjede…

Ne čudi zato da leaderi često doživljavaju istu razinu stresa kao da su na bojnom polju i bore se prsa o prsa, a svaka greška može značiti propast.

O motivaciji: „Za dobrog leadera najvažniji su tajming i znanje. Pravi leader zna kad treba kritizirati a kad pohvaliti, kad svoj tim treba ohrabriti i podržati, a kad od ljudi tražiti više, pritisnuti ih. Nitko ne zna riješiti sve probleme niti ima odgovore na sva pitanja, važno je biti svjestan svojih ograničenja i neprestano se razvijati. Dobar leader učit će od drugih“. – Washington Carrato

O važnosti tima i leadershipu: „Istinski leader zna izabrati najbolje igrače za svoj tim, koordinirati ih da zajedno rade i fokusiraju se na svoje snage, tako da je tim snažna jedinica, kao spartanci, specijalci, SWAT tim ili druga elitna postrojba, koja napada i dobiva bitke“. – Charles Crawford

O upravljanju vremenom: „Kad leadership rastavimo na „proste faktore“, onda su to jasan smjer, osiguravanje resursa (ljudskih, financijskih ili drugih), i primjena sile u pravo vrijeme“. – Mike Slavin

O fleksibilnosti u leadershipu: „Pravi je leader fleksibilan i sposoban inspirirati, osnažiti i motivirati svoj tim kako bi postigao maksimalnu učinkovitost. Veliki leaderi imaju izvrsne komunikacijske vještine i prilagodit će svoj stil svakoj situaciji, voditi vlastitim primjerom iz dana u dan. Nitko ne zna sve, pravi leader poslušat će savjet svojeg tima, istovremeno na taj način omogućiti timu da raste i razvija se. Pohvala je izuzetno važna za moral, zato je zaposlenicima bitno da se njihov trud prepoznaje“. – Izhok Chernyak

O važnosti slušanja: „Kada govorimo o vrhunskim leaderima, jedna od najvažnijih osobina je da znaju slušati svoj tim. Veliki broj leadera smatra da dobar leadership zahtijeva briljantne govorničke vještine, i to je u nekim slučajevima zaista tako. No, slušanje je najmanje korištena i najpotcijenjenija vještina. Ako ne znate slušati, ne možete istinski razumjeti što vašem timu treba. A to dovodi do katastrofalnih problema u komunikaciji. Postoji razlog zašto vam je Bog dao dva uha i jedna usta, i pravi leader to prepoznaje“. – Andri Kawel

O razmišljanju izvan okvira: „Leadership podrazumijeva da ste ispred vremena i vidite u budućnost. Dobar primjer toga je Steve Jobs, kada je osmislio iPod i iPhon. iPhone je još uvijek jedan od najpopularnijih proizvoda i potvrda briljantnosti Stevea Jobsa i Applea. Smatram da mi leaderi moramo gledati dalje u budućnost, i to nam može donijeti uspjeh“. – Matt Gordon

O vizionarstvu i iskustvu: „Leadershipu vas ne mogu podučiti drugi, morate ga sami naučiti kroz različita iskustva. Možete pročitati sve knjige o leadershipu, ali ništa nećete stvarno naučiti i usvojiti dok ne probate voditi druge.“ – David Costas

O upravljanju timovima: „ Upravljanje ljudima je umješn ost – cilj je izvuči najbolje iz njih. Da bi to mogli, svakako im dajte do znanja da ih cijenite; provjeravajte je li im posao stvarno važan i „posjeduju“ ga; savjetujte se s njima i zajedno odlučujte koji je najbolji način da se posao odradi; pružajte  im podršku cijelo vrijeme; i, vrlo bitno, nagrađujte ih prema uloženom trudu – pokažite im koliko ih cijenite. Sve to pokazuje vaš interes za njih osobno i za njihov posao. Brinite se za svoje ljude i oni će vam uzvratiti na isti način.“ – Frank Iwanowski

O važnosti podrške i pohvale: „Dobar leadership počiva na podršci i pozitivnom feedbacku. Prečesto se menadžeri fokusiraju na pogreške, umjesto da pohvale ono što je dobro učinjeno. Dobar leader shvaća koliko je važna pohvala i zato redovito pohvaljuje i potiče svoje ljude, a oni uzvraćaju drastičnim povećanjem produktivnosti. Dobrim leadershipom i riječima podrške pravi leader će pretvoriti zaposlenika u pozitivnog i važnog člana tima.“ – Robert Moore

_________________________________

Gnothi seauton – upoznaj samog sebe, tek kad znaš svoje vrline i mane možeš voditi druge  

Prije nego što netko počne raditi na tome da postane lider, treba najprije spoznati sebe,  odnosno prepoznati ishvatiti u čemu je jako dobar, za što je rođen, što bi želio raditi, ali isto tako koji su mu nedostaci. Najbolje radimo onaj posao koji volimo. No, to nije dovoljno –  sigurnost pri obavljanju posla dolazi tek s razvijanjem vještina i stjecanjem iskustva.

‘Karizmatici će privući ljude, ali samo će ih oni s integritetom zadržati’, poznati je citat Johna Maxwella. Integritet, poštenje, iskrenost, autentičnost  su odlike pravog lidera, to je ono zbog čega ga poštuju čak i oni koji se s njime ne slažu.

Management vs. leadership

Jedna od centralnih rasprava u modernom poslovnom svijetu bavi se odnosom između managementa i leadershipa. Neki govore o dva sustava koji su međusobno kompatibilni, zamjenjivi i nadopunjuju se. Drugi pak vjeruju da su to zapravo dva potpuno različita aspekta poslovanja.

Ključna područja gdje se to dvoje razlikuje su misija, postizanje ciljeva i preuzimanje rizika, te svakako odnos prema i s  podređenima.

John Kotter, profesor leadershipa na Sveučilištu Harvard, definirao je management  kao “skup procesa koji osiguravaju funkcioniranje organizacije”.  U managementu autoritet obično dolazi zbog titule ili položaja u hijerarhiji organizacije. Manager je „šef“,  ima podređene od kojih se očekuje da izvršavaju naložene zadatke i postižu cilj pomoću svih raspoloživih resursa.

John Kotter smatra da je leadership “usklađivanje ljudi s vizijom, što uključuje izvrsnu  komunikaciju, motivaciju i inspiraciju”., Leadership se koncentrira na ljude, zaposlenike,  i poduzimaju se aktivnosti kako bi oni dali sve od sebe u smislu učinkovitosti.

Autoritet u leadershipu nije presudna tema. Leader ima  sljedbenike a ne poslušnike. Podređeni su vođeni vizijom koju predvodi leader  koji ih motivira, i to je razlog zašto žele sudjelovati u ostvarenju te vizije. Iako leadership podrazumijeva određeni autoritet, on ne dolazi zbog formalne titule, već zbog toga što podređeni cijene leadera, imaju povjerenja u njega i stoga ga smatraju autoritetom.

Odlike leadera vs. odlike managera

Ako idemo kompilirati različite popise ključnih leaderskih karakteristika, naći ćemo najčešće znanje, strast, viziju, usmjerenost na cilj, pouzdanost, svijest o zajedničkom dobru. Leader cijeni svoj tim, ima pozitivan stav i izuzetne komunikacijske vještine, „daje“ se cilju i uvijek je na raspolaganju i isluzi svojem timu.

Vratimo se na svaku pojedinu karakteristiku i probajmo zamisliti dobrog managera kojem jedna od tih vještina nedostaje.

Zaključak: Leader treba biti i dobar manager, manager treba imati odlike leadera.

Ovo je posebice važno za mala i srednja poduzeća,  a još više za mikro poduzetništvo, gdje je kompanija „one man band“, koji bira pjesme, udara ritam i svira većinu instrumenata. I iznad svega, zna prepoznati kad treba tražiti pomoć sa strane, jer zna da ne zna.

• Slika govori tisuću riječi – kakve veze ima leadership s čoporom vukova ili čovjek je čovjeku vuk

Ova fotografija koju je snimio Chadden Hunter i prikazao u BBC-jevom dokumentarcu  Frozen Planet  2011. godine, često se pojavljuje na društvenim mrežama kada je tema leadership. Tumačenje je obično sasvim drugačije od onog što je Hunter naveo (“alfa ženka” vodi čopor a ostali vukovi slijede utabani put kako bi sačuvali energiju za moguće izazove i borbe na putu do cilja).

No, može nam poslužiti kao ilustracija načina na koji se danas upravlja većinom kompanija, i, na žalost, zašto dolazi do odljeva najvrednijih i najtalentiranijih zaposlenika.

Prva grupa (zaokružena žuto): Stari i spori vukovi vode čopor (uprava), na osvrću se, ne gledaju iza sebe i nemaju pojma što se događa u grupi iza njih. Vide sam put koji su slijedili godinama i pretpostavljaju da se svi s time slažu i žele polako tim putem ići dalje. Naporno rade i osjećaju se kao leaderi jer čiste put od snijega kako bi ostatku čopora bilo lakše. Nisu si dali vremena i truda za promišljanje o alternativnim načinima kako doći do cilja, zato nisu svjesni da im je za putovanje dostupan već i Uber.

Druga grupa (uokvirena crveno): Ova skupina predstavlja srednji management. Fokusirani su na prvu grupu, prate njihov tempo i slijede ih u stopu. Istovremeno filtriraju sve negativne komentare i napomene koje dolaze iz grupe iza njih. Glavni im je cilj da budu što bliži prvoj grupi (upravi). Zbog takvog pristupa, vukovi iz prve grupe, koji zapravo imaju dobre namjere, slijepi su i gluhi za sve proaktivne i inovativne ideje koje dolaze odostraga (od podređenih).

Velika grupa: To su obični zaposlenici. Najčešće im je pun kufer, siti su pogrešnih načina na koje se poslovanje vodi. Nemaju osjećaj da njihovo mišljenje uopće netko sluša. Tuže se i prigovaraju, čak i na banalnosti, kao što je pokvareni aparat za kavu, no ni oni sami nikakve promjene ne poduzimaju.

Posljednja, manja grupa: To su stvarni leaderi u kompaniji. Oni žele da se stari neučinkoviti način poslovanja promijeni i inovira. Proaktivni su i voljni napraviti nužne promjene, pokrenuti kompaniju u novom smjeru. Još uvijek smišljaju kako proći kroz prepreke, preskočiti zidove konzervativizma i doprijeti sa svojom porukom do vukova na čelu. Motivirani su, s primjesom frustracije, ali odlučni da pokrenu i provedu promjene.

Posljednji vuk (označen plavom strelicom): Možemo ga nazvati kukavicom, remetilačkim faktorom, ali i poduzetnikom. On je taj koji se odmaknuo da bi sagledao cijeli čopor i procijenio je li to još uvijek najbolji način poslovanja (putovanja do cilja). Morat će odlučiti je li ostati u kompaniji i voditi posljednje „Mohikance“ obećavajućih progresivnih mislilaca ili otići i oformiti vlastiti čopor (čitaj: kompaniju). Njegova odluka određuje i što će napraviti posljednja grupa – otići s njim (pa će u postojećem čoporu doći do odljeva mozgova i talenata), ili se udružiti da bi se napravile interne promjene u kompaniji. On će biti prvi znak da se organizacija urušava. Dok prva grupa primijeti što se događa na začelju kolone, protivnički čopor već preuzima njihov teritorij. Puno se može naučiti od vukova!

____________________________

Lider u 21. stoljeću:  ne mora biti savršen, ali mora biti u stanju motivirati i pokrenuti ljude

• Leadership sad i ovdje

O novom dobu liderstva  svoja su iskustva iz modernog poslovnog svijeta podijelili Russell Dalgleish iz Škotske i Michael Anderson iz Kalifornije.

Russell je serijski poduzetnik, investitor, inovator i poslovni savjetnik, i ističe kako nikada nije postojalo bolje vrijeme za pokretanje posla od ovoga danas. Suvremene tehnologije, omogućuju jeftina putovanja i besplatnu komunikaciju s bilo kime u svijetu, što znatno olakšava širenje poslovne strategije i globalni uspjeh bilo koje kompanije iz bilo koje zemlje.

U poduzetništvu 21. stoljeća najvažnije je iskoristiti mogućnosti koje se nude, a tu su prije svega važne društvene mreže kako bi korisnicima iskomunicirali svoju ponudu, smatra Russell. Za primjer navodi Twitter koji smatra odličnom platformom za dijeljenje iskustva i misli poput onoga što mi mislimo da će se dogoditi u svijetu, što je prilično važno za lidere u Velikoj Britaniji, a isto tako i u Hrvatskoj. Također, ključno je istražiti konkurenciju i odlučiti koje će biti vaše prednosti na tržištu. Hrvatske tvrtke u svemu tome imaju jednake mogućnosti kao i one britanske ili američke, naglašava Russell. No, što nas onda sprječava da pokušamo ostvariti svoje snove, bez obzira na to gdje se nalazili? Odgovor je, kaže, u našoj glavi.

Prepoznajte strahove i – zanemarite ih

I Russell i Michael se slažu da najveći otpor sebi pružamo sami i to zbog straha od nečega novog.

Svi se malo bojimo promjena, to je prirodna reakcija na nešto novo.

Međutim, da bi bio inovativan, moraš riskirati, ističe Michael, osnivač The Executive Joy instituta.

Hrabrost ne znači da me nije strah, nego da me strah, ali ću svejedno to učiniti.

U Hrvatskoj mnogi smatraju da je najveći problem u pokretanju vlastitog posla birokracija, no Russell naglašava da se i to može iskoristiti kao prednost – ako se većina ne usudi zbog birokracije, znači da ćeš imati manje konkurenata. Ipak, ono što nedostaje Hrvatskoj je mehanizam podrške, primjećuje Michael. U SAD-u se ne slavi neuspjeh, ali se slavi pokušaj, a ako ne uspijete iz prve, drugi će vas potaknuti da probate ponovo. Kod nas, nažalost, to nije čest slučaj, stoga treba raditi na razvoju zajednice koja će služiti kao podrška inovacijama.

Angažiranost zaposlenika u Hrvatskoj ispod prosjeka

Michael je također istaknuo da postoje neki mitovi o liderstvu koji često obeshrabruju pojedince. Primjerice, mnogi misle da se ne može naučiti kako biti vođa ili da vođa mora imati određene kompetencije i znati odgovore na sva pitanja. Međutim, to nije točno. Bilo tko može biti lider, poručuje poduzetnik iz Kalifornije, ali na vještinama treba raditi, nije dovoljno samo se roditi s time. Ipak, to ne znači da vođa mora biti savršen, jer nitko ne može znati sve odgovore. Michael priznaje da ni sam nije bio dobar lider kada se počeo baviti poduzetništvom, ali je mnogo ulagao u svoju daljnju edukaciju nakon čega je njegova tvrtka bila sve uspješnija te naposljetku proglašena najboljim mjestom za rad u San Diegu.

Hrvatskoj nedostaje mehanizam podrške, ali Russell ipak smatra da netko iz Hrvatske ima jednake šanse za uspjeh kao netko iz Ujedinjenog Kraljevstva ili SAD-a.

Jedna od najvažnijih stvari koje je naučio je da se lider prepoznaje u angažmanu svojih zaposlenika. Naime, angažirani zaposlenici su oni koji vjeruju u svrhu tvrtkei zato se više trude. Prema Gallopovom istraživanju, angažman zaposlenika u Hrvatskoj je samo 3%, dok je svjetski prosjek 14%, naglasio je Michael. Lider treba znati kako iskoristiti potencijal svojih zaposlenika i steći njihovo povjerenje. A da bi stekao povjerenje, lider mora biti autentičan. To znači da ne smije skrivati informacije o poslovanju od svojih zaposlenika ili tražiti od njih nešto što sam ne poštuje. Na primjer, ako zaposlenicima nije dopušteno da kasne na posao, onda ni vođa ne bi trebao kasniti. Isto tako, svatko treba pronaći svoj vlastiti stil, a ne kopirati druge.

Russell i Michael poručuju svima da rade na svojoj emocionalnoj inteligenciji i da se povezuju s drugima jer surađujući, svi imamo veće šanse za uspjeh.

Spoznaja samog sebe, dobre komunikacijske i socijalne vještine, emocionalna inteligencija (prepoznavanje i reguliranje svojih i tuđih negativnih raspoloženja), upravljanje vlastitim emocijama (stresom, strahom od neuspjeha), vođenje drugih prema zajedničkom cilju, povećanje učinkovitosti zaposlenika,  – SIY program omogućuje vam ne samo uvid u ove teme, nego vam daje alate kako da ih pretočite u svoj život – poslovni, ali i privatni, jer su granice više nego ikad izbrisane.

___________________________

Izvori:

www.forbes.com

Stand Up Company – Marnick Vandebroek

www.netokracija.com